Desconectar la natural resistencia al cambio

Sería una pasada, como diría mi hijo de 14 años, y sobre todo muy útil, tener un manual de instrucciones para saber cómo desconectar la resistencia al cambio de nuestros colaboradores, ¿a que sí? Sería casi tan preciado como el manual de instrucciones con el que no llegan los hijos.

Pues de los hijos hoy no, pero de las personas con las que nos relacionamos y colaboran con nosotros sí. Hoy vamos a crearnos una miniguía sobre cómo gestionar y desconectar la natural resistencia al cambio de algunos de los tipos más habituales.

Lo primero es definir esos tipos de personas y saber cómo se expresan para reconocerlos. Para eso también te recomiendo que en algún momento leas o releas el post que compartíamos hace poco sobre las dos preguntas poderosas en gestión de personas, porque te van a ayudar mucho a saber identificar lo que necesitan las personas para ganar flexibilidad. Y la flexibilidad es reducir la resistencia al cambio. Ahí vamos.

Algunos tipos de resistencia al cambio

El “Dr. No”

Es el ejemplo más típico, sin duda. Es tajante en sus expresiones: eso no lo hago… así no se puede trabajar… nunca nos escuchan… siempre inventando cuando así como está funciona… no me dejan trabajar… ¿Os suenan estas frases? ¿Ya le habéis puesto cara? Normalmente el «Dr. No» actúa con sinceridad, no tiene segundas intenciones con lo que dice porque suele hablar desde la inseguridad. Siente que no sabe, o no puede, y por eso no quiere. Lo ideal sería preguntarle abiertamente por los motivos de su resistencia, conseguir que se sincere para poder ofrecerle ayuda y más recursos. Los que necesite.

El “De toda la vida”

Otro tipo bastante habitual. Sus expresiones favoritas son: aquí siempre se ha hecho así… si estuvieran aquí sabrían que no es posible… estos son unos listos que no tienen ni idea… lo de antes era lo mejor… ¿A que también le pones alguna cara a estas frases? El “De toda la vida” se parece mucho al «Dr. No», duda de sus recursos para poder gestionar el cambio que se le pide, y por eso se resiste. Otra vez suele ser inseguridad, más por comodidad que por falta de habilidades. Duda de si quiere cambiar por miedo a lo nuevo. Suele ser eficaz dedicar tiempo y recursos a contarle los detalles y los aspectos positivos del cambio.

[bctt tweet=»La #resistencia al #cambio es natural, desactivarla es cosa de #líderes. #flexibilidad #lliderazgo desde la #persona» username=»lola_pelayo»]

El “¿Era yo?”

Son los olvidadizos. Este tipo de resistencia al cambio es bastante peligrosa, porque la tienen las personas que parece que quieren cambiar pero en realidad no. Es una resistencia pasiva, difícil de identificar incluso por la propia persona. Los «¿Era yo?» se expresan con muchas justificaciones en forma de “es que” o “pero” y suelen postergar las cosas: estaba en ello pero llegó esta urgencia… tienes razón pero es que… mañana lo tienes, es que hoy no he podido… Siente que no le hace falta el cambio, y el líder nunca podrá estar seguro de si hará lo que se le encomienda. Desactivar la resistencia al cambio de este tipo de conductas requiere habilidades directivas: poner fechas, límites temporales, definir claramente prioridades y tareas.

El “Calimero”

Es el típico “llorón” para los que no conocen al pollito triste de la animación infantil. De mis años, claro. El Pollo Calimero hacía lo que las personas que están en este tipo de resistencia: se quejan, se quejan, se quejan: siempre me toca a mí… estoy agotado… si no fuera por mí… estoy muy agobiado… Lo que sienten es injusticia, desequilibrio, e incluso soledad, y hacen chantaje psicológico con facilidad. Para desconectar la resistencia del “Calimero” no se puede ceder al chantaje emocional, y además de transmitir comprensión, el líder ha de ser firme y pedir resultados en las responsabilidades que asume.

Existen otros prototipos de conductas resistentes al cambio que podremos analizar otro día: el “Maquiavelo”, el “pasa la bola” el “mucho ruido y pocas nueces”, el “negociador”… Mientras tanto recuerda que para vencer todas las resistencias al cambio, sea cual sea el tipo, ya cuentas con dos eficaces herramientas: preguntarte de la persona si quiere y si puede, y pensar cómo hacerle sentir que importa y que aporta. ¿Y tú? ¿Cómo te resistes a los cambios?

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