‘Coaching’ de equipos: sí o no, ¿de qué depende?
Invertir en las personas es una inversión segura. El coaching de equipos, los acompañamientos de coaching ejecutivo, trabajar la inteligencia emocional de los empleados, o cualquier técnica que implique el desarrollo profesional y personal de los trabajadores es una opción más que recomendable. Sin embargo, puede ser contraproducente e incluso poco ético por parte de las empresas si lo hacen sin una estrategia clara, sin objetivos a medio plazo o de forma superficial. Por ello, hoy vamos a plantearte un dilema: Coaching de equipos: sí o no, ¿de qué depende?
¿Qué aportará el coaching de equipos a tu empresa?
No hay duda de que las empresas están cada vez más convencidas de que invertir en sus personas con acciones de construcción o desarrollo de equipos como un team-building es algo necesario y rentable. De hecho, cada vez es más habitual que las organizaciones trabajen con este tipo de técnicas el desarrollo de las competencias de sus trabajadores. La comunicación, el liderazgo, la motivación y la satisfacción laboral, el sentido de pertenencia o la interdependencia profesional son algunas de las más importantes. Su efecto es inmediato, pero existe un peligro: si las técnicas o propuestas formativas que se ofrecen a la plantilla no responden a una estrategia clara y estable en la política de gestión de personas, puede frustrar a los trabajadores o, como poco, aburrirles.
La mayoría de las técnicas, especialmente las más novedosas, se basan en desarrollar la capacidad de autoconocimiento y autorregulación de las personas, en identificar las fortalezas y las áreas de mejora de cada trabajador, y en desarrollar el sentimiento de equipo desde lo emocional. Todo eso resulta de hecho muy transformador y brinda resultados excepcionales si no se cae en la superficialidad, y si no se exceden los difusos límites que llevan a una empresa a acabar dando toda la responsabilidad del cambio y de seguir mejorando a los trabajadores.
Un team building, una formación en liderazgo, dinámicas de equipo en formato outdoor, etcétera. Todas son técnicas más que recomendables para que las empresas sepan por dónde seguir apoyando a su gente. Y en la palabra seguir está la clave, porque resulta bastante fácil caer en la trampa de los buenos resultados a corto plazo que las técnicas de motivación, coaching grupal o inteligencia emocional consiguen, porque parecen suficientes y que con repetirlas basta. Craso error.
Cuándo no es eficaz el coaching de equipos
Lo que hace eficaz celebrar un team-building, un programa de coaching de equipos, un plan de desarrollo de competencias directivas, una consulta de clima laboral o cualquier otra técnica de gestión de personas orientada a fortalecer la cultura corporativa de una empresa, es: tener los objetivos claros, dar continuidad en el tiempo y ser equilibrado en la recurrencia.
Así que claro que puede ser contraproducente trabajar el desarrollo de las personas. Sobre todo cuando ese desarrollo está basado en la toma de conciencia de los trabajadores que de pronto sienten o ven reforzada su capacidad para aportar. Y si nada motiva y satisface más que sentir que estás aportando, nada desmotiva tanto como darte cuenta de que era un espejismo. La incoherencia de las políticas de gestión de personas resulta muy cara. Por eso, si no hay una estrategia sincera y coherente de la organización para dar respuesta a las inquietudes y propuestas que surgen de los trabajadores, mejor no hacer nada. Es nuestra opinión.
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|Fotografía principal: Quino Al on Unsplash|
