Cultura organizacional para vender más y mejor

Si tienes una empresa o diriges un equipo en una organización, compartirás conmigo que una clave fundamental para alcanzar los objetivos que te proponen o te propones es que las personas que te acompañan quieran, y además sepan. Pues nada como invertir tiempo y recursos en tu cultura organizacional para lograr de la forma más efectiva que las personas de tu organización quieran conseguir los mismos objetivos, y además sepan qué y cómo hacer de forma coordinada para conseguirlos.

La cultura organizacional es un sistema simbólico que comparten todos los miembros de un grupo de personas: un equipo deportivo, una hermandad, una asociación, una ciudad, una empresa, lo que sea. En cada grupo al que pertenecemos, y pertenecemos a muchos, nos conducimos según el conjunto de creencias, hábitos, experiencias, costumbres y valores que caracteriza a ese grupo. Y sí, modificamos nuestras conductas en función del grupo en el que estamos.

Seguro que ya estás identificando a qué nos referimos sin entrar a definir más la cultura organizacional técnicamente. La forma de vestir, la forma de saludarse y hablarse, el estilo de dirección, los colores corporativos, las formas de aportar e importar, los sistemas de reconocimiento o castigo, si hay apertura o cierre ante las aportaciones o críticas, la flexibilidad de las dependencias internas, las holguras en los procesos de trabajo, la forma de participar en las actividades corporativas, todo es cultura organizacional.

[bctt tweet=»La #cultura organizacional, faro que guía la mejora continua y adaptación de las #organizaciones»]

Imagina o recuerda el primer día en una empresa nueva. Desde que llegas empiezas a “beber” de su cultura completamente desconocida para ti y “sin querer queriendo” te vas adaptando a ella. Si vas a trabajar en vaqueros y te sientes fuera de lugar al siguiente día te arreglas más; identificas y te amoldas a cómo se tratan los compañeros entre sí, y si hay un departamento con el que el tuyo se lleva mal, será cuestión de tiempo pero terminarás reduciendo tu interrelación con ellos, sin saber si quiera qué originó en su momento ese distanciamiento; en las reuniones te adaptarás al estilo que ya exista, y si son espacios para el lucimiento del jefe y no tanto para aportar soluciones, lo respetarás. Hay muchos ejemplos más. Nos adaptamos porque somos animales de supervivencia. Por supuesto que siempre cabrá tu resistencia personal en función de tus valores o principios, claro, y aunque nadie salude al conserje de la entrada tú le saludarás, y te diferenciarás. Pero lo siento, hasta ese tipo de “personalismos” los medirás muy bien inconscientemente para garantizar tu adaptación al nuevo entorno, especialmente si tu objetivo es quedarte.

La cultura organizacional está sí o sí

Se da el hecho inevitable de que esa cultura organizacional existe la haya impulsado la organización o no, porque los seres humanos la necesitamos para relacionarnos, para saber cómo conducirnos en cada grupo. Y de hecho, aunque la organización impulse una oficial, será inevitable que haya otras culturas oficiosas conviviendo con ella en los distintos niveles que la componen, que a su vez son subgrupos dentro del global. Piensa en una gran empresa, ¿se mueven por los mismos códigos simbólicos los jefes que los operarios? ¿El departamento de contabilidad se relaciona igual o viste igual que el departamento creativo? Pertenecemos a tantos grupos que nos cuesta contarlos, y en cada uno compartimos distintas normas de conducta, distintas costumbres, distintos valores, que son nuestro manual de instrucciones para tener éxito en él.

La buena noticia es que cuando la organización se propone una Misión, una Visión y unos Valores adecuados a su actividad y objetivos, y toma estas guías como columna vertebral de una cultura organizacional clara y bien comunicada, las culturas oficiosas pierden peso y el global de la organización empieza a conducirse de forma mucho más efectiva.

El éxito de los proyectos de transformación de cultura organizacional depende de la implicación de la dirección y su capacidad para hacer partícipes a todos de la nueva cultura propuesta. En ese camino la comunicación y la cocreación son elementos fundamentales. Eso, y tomarse muy en serio la definición de la mejor cultura organizacional para la actividad y el entorno de la empresa, que no es otra cosa que responderse de forma responsable cinco cuestiones:

1. ¿Para qué trabaja mi organización? ¿Cuál es su misión y su visión?
2. ¿Qué necesito de mis trabajadores? ¿qué valores de los trabajadores promueven lo que necesito para cumplir mi misión? ¿cuál sería por tanto la cultura ideal para mi organización?
3. ¿Qué códigos están compartiendo actualmente mis trabajadores? ¿cuáles son los valores, las conductas y las creencias que caracterizan la cultura actual de mi organización?
4. ¿Cuáles son las principales diferencias entre la cultura actual y la que necesito?
5. ¿Qué voy a hacer para resolver esas diferencias y hacer crecer la cultura ideal que necesito?

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para aumentar la competitividad de las organizaciones y su mejora continua, una eficaz herramienta de adaptación continua a un entorno cada vez más cambiante.

Me faltó una pregunta. ¿Cuándo vas a empezar?

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